Vertybių diegimas įmonėje: kodėl žaidimai įdomiau nei paskaitos?

Įsivaizduokite, kad atėję į darbą vienoje didžiausių Lietuvos įmonių, pirmąją dieną turite skirti stalo žaidimams. Specialistų teigimu, sužaidybinta komunikacijos priemonė geba naujam kolektyvo nariui per pusdienį įskiepyti tai, ką išmokti kitiems trunka pusę metų – statistika rodo, kad taip vienu metu galima perimti beveik dešimtkart daugiau informacijos, nei skaitant.

Sužaidybintus metodus taiko jau penkerius metus

Lietuviškas prekybos tinklas „Maxima“ sužaidybintus vidinės komunikacijos įrankius vertybių diegimui ir klientų aptarnavimo įgūdžių tobulinimui naudoti pradėjo jau daugiau kaip prieš penkerius metus. Šiuo metu naudojami du tokie žaidimai, kurie nuolat keičiami ir tobulinami.

„Vertybių žaidimo įrankis skirtas aiškiai perteikti mūsų organizacijos kultūros pagrindus ir paprastai parodyti į kolektyvą įsiliejančiam žmogui, kaip kompanija mato save ir kas jai svarbu. Naujam darbuotojui šią informaciją perimti be atskiros priemonės gali užtrukti net ir pusę metų – jis mato tam tikrus leidimus ir draudimus, tačiau nesuvokia, kodėl jie būtent tokie. Antrasis, klientų aptarnavimo, įrankis skirtas per diskusiją rasti kelius, kaip įmanoma padaryti ne tik tai, kas privaloma, bet kas iš tiesų kurtų malonią atmosferą bendraujant su klientu“, – aiškina tinklo personalo vadovė Margarita Plešakienė.

Vertybių įrankis veikia kone identiškai stalo žaidimui – jo tikslas einant per lentą ir gaunant užduotis surinkti kaip įmanoma daugiau taškų ir aplenkti kitas komandas. Tuo tarpu klientų patirčių žemėlapis, vienu metu tinkamas 5-6 žmonėms, labiau koncentruojasi į diskusiją tarp dalyvių, turinčių drauge atrasti žemėlapyje iškilusių problemų sprendimus.

„Žmogaus protas veikia taip, jog mums tiesiog būtina aiškiai žinoti, kokia darbų prasmė ir kodėl aš turiu elgtis taip, kaip manęs prašo. Mes norime su savo veikla būti susiję asmeniškai. Todėl kai kurie žmonės į sužaidybintus įrankius žiūri skeptiškai, bet pirmasis pusvalandis juos įtraukia, nes situacijos sukurtos būtent iš darbuotojo perspektyvos ir žvelgia ne tik į tai, ką būtina daryti, bet ir į tai, kodėl“, – sako M. Plešakienė.

Paliepimas skamba gerai, bet nauda – minimali

Įmonės „Change Partners“ pokyčių valdymo konsultantė Lina Mieliauskienė, sukūrusi šiuos „Maxima“ komunikacijos įrankius, pabrėžia, kad sužaidybinimas iš esmės padeda įtraukti žmones gerokai labiau, nes visi instinktyviai norime dalyvauti ir keisti veiklos tėkmę, o ne tik pasyviai išklausyti, ką lieps darbdavys.

Netrūksta ir tai patvirtinančių mokslinių tyrimų. Dar 2006-aisiais Amerikos mokslininkų federacija publikacijoje apie žaidimų naudojimą edukacijoje teigė, jog mokantis atsimenama vos 10 proc. to, kas perskaitoma ir 20 proc. to, kas išgirstama. Jei stebimas praktinis pavyzdys, atsimenama iki 50 proc. informacijos, tačiau jei veiksmą atliekas pats mokinys, net kai tai tėra simuliacija, prisimenama iki 90 proc. informacijos.

„Tyrimai rodo, kad paprasčiausiai liepus kitam ką nors padaryti, yra vos 15 proc. tikimybė, kad paliepimo bus klausoma, net jei tai sako tiesioginis vadovas. Problema ta, jog vos tik šiam vadovui pasišalinus iš regos lauko, žmogus paliepimo nebevykdys. Pozityviau reaguojama tuomet, kai žmogus gali pats mąstyti, pridėti savo požiūrį. Tuomet prisijungia tokios sąvokos kaip valia ar entuziazmas ir smegenų pusrutuliai kalbasi. O jei gauni paliepimą, toks procesas nevyksta, nes yra viso labo du pasirinkimai – vykdyti arba ne“, – aiškina L. Mieliauskienė.

Išvados apie norą aktyviai dalyvauti gali pasirodyti kiek prieštaringos galvojant apie intravertus – žmones, mieliau klausančius ir mąstančius tyliai, nei reiškiančius nuomonę aplinkiniams. Vis tik sužaidybinimo specialistė tokiu stereotipu abejoja.

„Nepriklausomai nuo drąsos ar drovumo, kiekvienas turime savo nuomonę. Paprastai mokymuose ar seminaruose ekstravertai reiškiasi daug daugiau, nes kalbėti siūloma bet kam, tad jie ir pradeda pirmieji. Mūsų metodika paremta tuo, kad visi ne tik turi teisę pasisakyti, bet ir turi tai padaryti. Visi širdyje esame vaikai, kurie nori patirti ir veikti – klausyti lektorių šiais laikais galima internete, tad mokymus reikia išnaudoti patyriminiam mokymui“, – tiki „Change Partners“ pokyčių valdymo konsultantė.

Už žaidimo formos slypi ilga analizė

Nepaisant asociacijos su stalo žaidimais, sužaidybinti įrankiai yra nepalyginamai sudėtingiau kuriami, o jų rezultatai priklauso nuo paruoštos informacijos. Kitaip tariant, optimalių sužaidybinimo rezultatų pasiekti galima tik apdirbus daug įmonės iššūkius tiriančios medžiagos.

„Pirmiausia sukurdami įrankį pasidarome įmonės problematikos auditą ir surenkame anonimiškai visų skyrių įvardijamas problemas. Tuomet analizuojame šias situacijas su vadovais ir randame tai, kas nuolat pasikartoja, kas skaudina ne vieną žmogų, bet didelę jų dalį. Tuomet konsultuojamės su konkrečiais darbuotojais, perimame jų žodyną, jų darytas klaidas ir patirtį, bei galiausiai deriname su vadovybe, kuri patvirtina, ar įrankis teisingai fiksuoja esmines vertybes“, – sudėtingą procesą apibūdina L. Mieliauskienė.

Anot „Maximos“ tinklo personalo vadovės M. Plešakienės, sužaidybinimo populiarumas pasaulyje tik kyla ir galima beveik neabejoti, kad bus atrasta vis daugiau kelių lengvai perteikti darbuotojams komplikuotus klausimus.

„Nors atrodytų, jog ši tendencija palankesnė jaunesnio amžiaus žmonėms, 2018-aisiais pasirodžiusi JAV darbuotojų apklausa parodė, kad 90 proc. vyresnių nei 45 metai darbuotojų tiki, kad sužaidybinimas darbe jiems padėtų pasiekti geresnių rezultatų. Tai sritis, kurią šiandien išnaudojame geresniems apmokymams bei vidinei komunikacijai, tačiau neabejotinai galima pritaikyti ir plačiau“, – tiki M. Plešakienė.