Tarp psichologinio smurto ir nekaltų juokelių – slidi riba

Jei prieš 10–15 m. bendraujant su pavaldiniais pakeltas vadovo balsas daug kam atrodė normalu, tai šiandien yra nemaža tikimybė būti apkaltintam psichologiniu smurtu. Advokatės Jurgitos Karvelės teigimu, visuomenė bręsta, o kartu vis aukščiau keliami saugios darbo aplinkos standartai darbdaviams. Dėl to gali grėsti ne tik teisiniai ieškiniai ir baudos, bet ir būti suduotas smūgis darbdavio reputacijai.

Ieškinių daugėja

Su psichologiniu smurtu darbo vietose susijusių bylų skaičius Lietuvoje pastaraisiais metais smarkiai išaugo. Teisininkė pažymi, kad vien per praėjusius dvejus metus savo praktikoje jai teko susidurti su daugiau tokių atvejų nei per visą ankstesnę savo karjerą. Tad su psichologiniu smurtu ar priekabiavimu galimai susidūrusių darbuotojų pasiryžimas ginti savo teises nebėra tik JAV ar Vakarų Europos valstybėms būdingas reiškinys.

„Tam didelį postūmį davė prieš trejus metus įregistruotas Lietuvos Darbo kodekso pakeitimas, įtvirtinantis darbdavio atsakomybę, užkertant kelią psichologinio smurto ir priekabiavimo apraiškoms darbe. Šie pakeitimai darbdaviams numato keletą svarbių prievolių, įskaitant mokymų darbuotojams organizavimą, psichologinio smurto prevencijos politikos pasitvirtinimą, efektyvių kanalų skundams teikti numatymą, pareigą tirti tokius skundus. Kartu tai suteikė pagrindą darbuotojams šių reikalavimų tinkamai nevykdančius darbdavius skųsti kontroliuojančioms institucijoms ar paduoti į teismą“, – sako J. Karvelė.

Ne visi darbdaviai į prevenciją žiūri rimtai

Psichologinio smurto apraiškų gali būti įvairių. Viena iš pastaruoju metu sulaukiančių daugiausiai dėmesio – mobingas. Tai atvejai, kai kolektyvas ar komanda iš grupės išstumia vieną ar kelis darbuotojus. Išstumtieji gali būti ignoruojami, nekviečiami į bendrus susibūrimus, su jais nesidalinama aktualia informacija. Toks psichologinis smurtas aukai gali turėti didelių neigiamų padarinių.

„Grupinį psichologinį smurtą ne visuomet lengva atpažinti ar pastebėti, tačiau tai neatleidžia darbdavio nuo pareigos rūpintis jo prevencija. Deja, bet vis dar galima susidurti su įmonių ar vadovų požiūriu, esą tarpasmeniniai kolektyvo santykiai yra pačių darbuotojų reikalas. Vadovybė dažnai stengiasi į juos nesikišti. Tenka išgirsti tokių pasakymų, kad darbas – ne vaikų darželis. Visgi psichologinis smurtas yra išties rimtas dalykas, o nepadarius visko, kad jam būtų užkirstas kelias, asmeninė atsakomybė gali kristi ir ant vadovo pečių“, – teigia J. Karvelė.

Būtina tirti visus atvejus

Net ir surengus darbuotojams mokymus bei turint patvirtintą smurto prevencijos tvarką, situacijų, kuriose galima įžvelgti potencialų psichologinį smurtą ar priekabiavimą, vis tiek gali pasitaikyti. Dėl to darbdaviams labai svarbu tirti kiekvieną individualų atvejį ir darbuotojų skundą.

„Nagrinėjant psichologinio smurto ar seksualinio priekabiavimo atvejus teisinėje praktikoje, visuomet žvelgiama per aukos prizmę ir preziumuojama, kad mesti kaltinimai yra teisingi. Kitaip tariant, darbdaviui tenka įrodinėti, kad psichologinio smurto ar priekabiavimo nebuvo. Dėl to į gautus darbuotojų skundus reikia žiūrėti rimtai ir visais atvejais atlikti nešališką tyrimą. Jo metu gali būti kalbamasi su visomis susijusiomis pusėmis ir kitais kolegomis, kurie gali padėti geriau suprasti situaciją ir kontekstą“, – sako J. Karvelė.

Ne viskas – juoda arba balta

Situacijos dažnai būna nevienareikšmiškos. Taip pat pasitaiko ir nesusipratimų. Tačiau darbdaviui visais atvejais būtina reaguoti. Teisininkės teigimu, kreiptis į darbdavį dėl patiriamo psichologinio smurto ar priekabiavimo nėra taip lengva, tad jei žmogus tam pasiryžo, greičiausiai viena ar kita interakcija, darbe patiriamas elgesys jį tikrai emociškai ir psichologiškai paveikė.

„Žmonės yra skirtingi. Neretai tai, kas vienam atrodo kaip tiesiog draugiškas elgesys, kitą gali priversti jaustis nepatogiai. Kažkam kolegai ant peties padėta ranka gali būti užuojautos ar palaikymo išraiška, kitam – asmeninės erdvės pažeidimas. Tad nežinant, kaip kolega gali sureaguoti į vieną ar kitą veiksmą ar frazę, geriau jų vengti“, – pataria J. Karvelė.

Daug situacijų galima išspręsti be teismų

Anot darbo teisės ekspertės, sudėtingiausios yra tos situacijos, kurios įvyksta tarp keturių sienų ir dviejų asmenų. Kitaip tariant, kai nėra liudininkų. Visgi J. Karvelės teigimu, kiekvienas atvejis paprastai turi priešistorę, o pasidomėjimas ankstesniu susijusių asmenų elgesiu ir bendravimu gali daug atskleisti.

„Nemažai situacijų yra išsprendžiamos neformaliu keliu, kuriuo eiti pirmiausiai ir rekomenduojama. Susėdus ir ramiai pasikalbėjus, situaciją neretai galima išspręsti taikiai. Tačiau darbdaviui bet kuriuo atveju svarbu tokias pastangas užfiksuoti taip, kad liktų įrodymas, jeigu vėliau ginčas tęstųsi, ir darbdaviui reikėtų pagrįsti, kokių priemonių ėmėsi“, – sako J. Karvelė.

Nepriklausomai nuo to, ar tyrimo metu buvo nustatytas psichologinis smurtas ar seksualinis priekabiavimas, ar ne, darbdavys turėtų darbuotojams suteikti tam tikrą grįžtamąjį ryšį. Jame gali būti primenama apie įmonės poziciją dėl psichologinio smurto, įvardijamas netoleruojamas ar vengtinas elgesys. Tai padeda sumažinti panašių atvejų tikimybę ateityje.

Svarbu sveikas protas

Vertinant galimo psichologinio smurto atvejus, J. Karvelės teigimu, taip pat svarbu vadovautis sveiko proto principu. Ne visos situacijos, kuriose darbuotojas patiria neigiamų emocijų, yra psichologinis smurtas. Anot teisininkės, dažniausiai patys darbuotojai kaip psichologinį smurtą klaidingai interpretuoja su darbo rezultatais susijusį neigiamą grįžtamąjį ryšį.

„Darbdavys turi teisę ir pareigą reikalauti, kad darbuotojas tinkamai dirbtų. Tad neigiami įvertinimai patys savaime nėra psichologinis smurtas. Visgi svarbu yra tai, kaip kritika išsakoma. Jei tai daroma nepagarbiai, žeminant ir menkinant darbuotoją, tuomet toks grįžtamasis ryšys gali įgyti psichologinio smurto bruožų“, – pažymi J. Karvelė.

J. Karvelės teigimu, apie psichologinį smurtą būtų sudėtinga kalbėti ir tada, kai kolektyve yra nusistovėjusios tam tikros visiems priimtinos elgesio normos, kurios kitose situacijose galėtų būti siejamos su psichologiniu smurtu. Pavyzdžiui, keiksmažodžiai gali būti priskiriami psichologiniam smurtui, tačiau, jei komandoje necenzūrinę leksiką naudoti yra įprasta ir ji nėra skirta kitam asmeniui įskaudinti ar sumenkinti, vien pats keikimosi faktas nereiškia psichologinio smurto.

Blogiau nei baudos – žala reputacijai

Nors Darbo inspekcijos ar Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos darbdaviams už saugios darbo aplinkos neužtikrinimą skiriamos baudos kol kas nėra labai didelės ir gali siekti kelis tūkstančius eurų, ateityje jos greičiausiai didės. Nukeliavus iki teismo, darbuotojai iš psichologiniam smurtui ar priekabiavimui kelio neužkirtusių, į nusiskundimus tinkamai nesureagavusių darbdavių gali išsireikalauti neturtinės žalos atlyginimą. Tokia praktika Lietuvoje tampa vis dažnesnė. Visgi J. Karvelės teigimu, didžiausios neigiamos pasekmės darbdaviui gali kilti dėl patirtos reputacinės žalos.

„Organizacijoms, kuriose patiriamas psichologinis smurtas, paprasčiausiai bus sunku pritraukti reikiamų kompetencijų ir talentų turinčių darbuotojų. Dėl to pagrindinis patarimas darbdaviams – nesumenkinti šio klausimo svarbos. Saugi ir maloni darbo aplinka materializuojasi geresniais veiklos rezultatais ir didesniu pelnu. Tad į psichologinio smurto prevencijos reikalavimus ir darbuotojų skundus reikėtų nenumoti ranka ir pasistengti kurti pagarba grįstą organizacinę kultūrą“, – sako J. Karvelė.