Saulė šviečia – eik atostogauti, arba ko darbdavys neturėtų sakyti darbuotojui?

Už lango vasara, tad dalis ruošiasi atostogoms arba jau jomis mėgaujasi. Bet yra tokių, kurie visai neatostogauja ir turi prikaupę po du mėnesius laisvų dienų ar net daugiau. Pasak darbo teisės ekspertų, priversti darbuotoją atostogauti teisinių argumentų nėra. Vis dėlto yra būdų, kurie gali padėti išvengti atostogų kaupimo, kad darbuotojai būtų pailsėję ir produktyvūs, o sukauptos darbuotojo atostogos darbdaviui netaptų galvos skausmu.

Kiekvienam darbuotojui, dirbančiam penkias darbo dienas per savaitę turi būti suteiktos ne mažiau kaip 20 darbo dienų, o turinčiam šešių dienų darbo savaitę ne mažiau kaip 24 darbo kasmetinės atostogos. Taip numato Darbo kodeksas, pagal kurį atostogos gali kauptis maždaug už trejus metus.

„Atostogos „sudega“ tuomet, jei kilus ginčui įrodoma, kad buvo galimybė jomis pasinaudoti, o yra gan įvairios Europos teismų praktikos šiuo klausimu. Tad darbdavys nėra suinteresuotas turėti tokią riziką, nes gali paaiškėti, kad įmonė yra skolinga darbuotojui ir gali kilti ginčas. Sukaupti atostogų išmokų likučiai darbdaviams kartais gali tapti finansine našta, ypač jei tokių darbuotojų yra daugiau“, – sako „Ellex Valiunas“ darbo teisės ekspertas Rimantas Stanevičius.

Tai kaip elgtis darbdaviams, kad darbuotojams atostogos nesikauptų?

Ką daryti, kad nekiltų kova dėl atostogų laiko

Pirmiausia, įmonėje turėtų būti nustatyta aiški atostogų tvarka, suderinta su darbuotojų atstovais (jei tokie yra). „Pradėkite nuo to, kad reiktų kruopščiai sudarinėti atostogų grafikus, kuriuos keisti galima būtų tik su darbdavio sutikimu ir esant pagrįstoms priežastims. Tvarkos apraše turėtų būti nurodyta, iki kada sudaromas šis grafikas“, – sako teisės ekspertas.

Jis siūlo į tvarkos aprašą įtraukti aiškius terminus, iki kada darbuotojai turėtų teikti prašymus, kiek darbuotojų vienu metu gali išeiti atostogauti ir kitas sąlygas, kurioms esant atostogų prašymai bus bei nebus tenkinami. Reiktų aprašyti procesus, kaip bus sprendžiama tais atvejais, kuomet atsiras daugiau norinčių tuo pačiu metu atostogauti. Taip pat, pasak R. Stanevičiaus, kai kuriose įmonėse dėl verslo specifikos kyla poreikis įtraukti privalomą atostogų laiką.

„Kai kurie specifiniai verslai tam tikrais laikotarpiais veiklą sustabdo, nes, pavyzdžiui, paslaugos tuo metu neaktualios. Toks laikas dažnai būna vasarą. Galima būtų įrašyti, kad pavyzdžiui, tuo laiku visiems darbuotojams suteikiama tam tikra atostogų dalis. Kadangi šiuo atveju gali kilti konfliktas tarp darbuotojo valios ir įmonės objektyvių poreikių, tai turi būti įtraukta į vidinės įmonės politikos dokumentus arba netgi į darbo sutartį, prieš tai suderinus su darbuotojų atstovais“, – kalba teisės ekspertas.

Papildomos dienos nesikaupia?

Daugėja įmonių, kurios tarp darbuotojams siūlomų naudų įtraukia ir papildomas atostogų dienas. Pasak R. Stanevičiaus tai būdinga verslams, kuriems tenka kovoti dėl talentų. Dažniausiai pridedama po 1, 2 ar 5 dienas per metus. Kad darbuotojas neprikauptų ir papildomų laisvų dienų, teisės ekspertas siūlo nustatyti jų panaudojimo sąlygas.

„Visų pirma, į tvarkos aprašą galima įtraukti teiginį, kad papildomos dienos kauptis negali. Nes, jeigu tai nebus užfiksuota, tai nebus savaime aišku. Taip pat darbdavys gali įtraukti sąlygą, kad tas papildomai suteikiamas laisvas dienas galima naudoti tik tada, kai išnaudojamos privalomos atostogos“, – pataria teisininkas. 

Kol kas Lietuvos įmonėse tai dar reti atvejai, bet užsienyje populiarėja neribotų atostogų principas – jeigu su darbdaviu susiderinama, darbuotojas gali atostogauti kiek nori. Tokiu atveju darbdaviai taip pat galėtų nustatyti, kokiomis sąlygomis darbuotojas galėtų eiti tokių atostogų.

Atostogas įforminti, o atostogų metu leisti darbuotojui ilsėtis

Pasak teisininko, kiekvienoje įmonėje turėtų būti užtikrinama įmonės funkcionavimo higiena – dokumentų archyve turėtų būti saugomi visi darbuotojų prašymai eiti atostogų ir kad jie būtų pasirašyti (fizine ar elektronine forma), taip pat – raginimai eiti atostogų, jei tokių būta. „Jei šių dokumentų nebus, nors darbuotojas kasmet atostogaus, teisiškai įmonė gali likti skolinga darbuotojui atostogų kompensaciją, nes negalės įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų atostogavo. Tokie dalykai paprastai išlenda atleidimo atveju, jei kyla konfliktas tarp darbdavio ir darbuotojo“, – sako „Ellex Valiunas“ darbo teisės ekspertas.

Dar vienas svarbus su atostogomis susijęs klausimas yra darbdavio elgesys darbuotojo atostogų metu. Ko nereikėtų daryti? Nerašyti ir neskambinti, o leisti darbuotojui ilsėtis.

„Kai kuriose įmonėse yra įprasta, kad vadovas drąsiai skambintų ar rašytų atostogaujančiam darbuotojui, jei tik kažko prisireikia. Tad jeigu darbdavys reguliariai darbuotojams rašo elektroninius laiškus per atostogas ir reikalauja atsakymo, ginčo metu jie tampa įrodymais. Iš tikrųjų darbuotojas turėtų būti vadovo ir kolegų „pamirštas“ atostogų metu. Tai yra, pats laiškų siuntimas nėra problema, tačiau neturi būti lūkesčio/nurodymo, kad tie laiškai bus skaitomi atostogų metu. Todėl tvarkoje taip pat reiktų aiškiai aprašyti darbų perdavimo procesą, už kurį atsakingos abi pusės. Darbdavys turėtų užtikrinti, kad būtų kam darbus perduoti, o darbuotojas turėtų tinkamai paruošti darbus perdavimui“, – kalba R. Stanevičius. 

Darbuotojų gerovės, darbo ir gyvenimo balanso temos kartu su augančiais aplinkosaugos, socialinės atsakomybes ir valdysenos (angl. environmental, social, governance – ESG) standartais verslams neišvengiamai ateityje taps dar svarbesnės.