Darbdavio magija: kas darbuotoją skatina įsitraukti ir augti?

Motyvuotų darbuotojų trūkumas – jau daugelį metų vyraujanti tendencija. Darbo rinkos ekspertai pastebi, kad prastėjanti demografinė situacija Lietuvoje šią problemą tik gilina. Vis dėlto kai kurios įmonės šioje aplinkoje sugeba rasti impulsą augti. Verslas sėkmingai įgyvendina programas, kurios didina darbuotojų įsitraukimą ir taip keičia visą organizacijos kultūrą. Tiesa, praktika rodo, kad šiems pokyčiams reikia laiko ir užsispyrimo.

„Įsitraukęs darbuotojas nėra tas pats kas patenkintas darbuotojas“, – pabrėžia Diana Palivonienė, bendrovės „OVC Consulting“ partnerė ir konsultantė, padedanti organizacijoms keisti savo kultūrą ir tobulėti. Ekspertė pripažįsta, jog kai kurios įmonės gerai veikia tiesiog užtikrindamos pakankamą darbuotojų pasitenkinimą. Kitos stengiasi pasiekti dar daugiau – kad darbuotojai būtų ne tik patenkinti, bet ir įsitraukę: jaustųsi šeimininkai, imtųsi iniciatyvos, aktyviai mokytųsi naujų dalykų, aiškiai matytų savo darbo prasmę ir ateitį sietų su organizacija, kurioje dirba.

Pasak D. Palivonienės, daugybė mokslinių tyrimų patvirtina koreliaciją tarp darbuotojų įsitraukimo ir produktyvumo, taip pat – ilgalaikę įtaką geresniems verslo rezultatams. Taigi, įsitraukę darbuotojai organizacijai yra vertingas turtas.

Jų vertė dar labiau išauga, kai visas sektorius ar net rinka jaučia įsitraukusių darbuotojų stygių. Dėl to konsultantė pritaria požiūriui, kad įsitraukusio darbuotojo nepasamdysi – jį reikia išugdyti, palaipsniui integruojant į organizaciją ir suteikiant sąlygas produktyviai veikti.

Pokyčių startas prasideda nuo tyrimo

Anot D. Palivonienės, tikslingos pastangos didinti darbuotojų įsitraukimą liudija organizacijų brandą ir orientaciją į ilgalaikės vertės klientams, akcininkams, darbuotojams ir verslo partneriams kūrimą. Žinoma, į organizacijos kultūrą ir darbuotojus nuosekliai investuojantis verslas gauna ir tiesioginės naudos, nes įsitraukusių darbuotojų produktyvumas yra didesnis, jie labiau palaiko inovacijas ir pokyčius, rečiau keičia savo darbovietę ir, pozityviai atsiliepdami apie įmonę, padeda jai pritraukti naujų talentų. Visa tai padeda pasiekti geresnių įmonės pelningumo rodiklių.

„Siekiant padidinti darbuotojų įsitraukimą, visų pirma, reikėtų jį išmatuoti ir žinoti šiandienį įsitraukimo lygį. Tyrimo išvados ir įžvalgos parodo tobulėjimo bei augimo prioritetus. Vėliau išmatuotas įsitraukimo lygis leis sekti pokyčius, remiantis ne tik intuicija ir patirtimi, bet konkrečiais skaičiais“, – pastebi „OVC Consulting“ partnerė.

Įsitraukimo tyrimas leidžia ir žinoti pasiektą įsitraukimo lygį, ir įvertinti jį nulemiančius organizacinius veiksnius: sutelkiančią lyderystę, darbuotojų pasitikėjimą savo organizacija, darbo prasmingumą, įgalinančią darbo aplinką, pripažinimą ir augimą. Šių veiksnių įvertinimo rezultatai padeda pagrįstai suplanuoti įsitraukimo didinimo priemones.

Pasitelkę „OVC Consulting“ sukurtą metodiką, kurios patikimumas ir validumas patvirtintas moksliniais metodais, savo rodiklius jau ne pirmus metus matuoja viena didžiausių verslo grupių Baltijos šalyse – MV GROUP, valdanti įmones, veikiančias keturiuose sektoriuose.

Pripažinimas – svarbus, bet kaip jį išreikšti?

MV GROUP įmonių grupėje ne vienus metus atliekami tyrimai rodo, kad darbuotojų įsitraukimas kasmet nuosekliai auga, tačiau pastebėta, jog darbuotojų pripažinimo aspektas galėtų būti stipresnis. Šį uždavinį kaip iššūkį išsikėlė grupės įmonių personalo ir komunikacijos specialistų komanda, įgyvendinanti strateginį organizacijos pokyčių projektą – vertybėmis pagrįstą įtraukią kultūrą.

„Tyrimas parodė, kad turime aktyviau išreikšti darbuotojų pripažinimą, kad kiekvienas žmogus stipriau pajustų savo indėlį į bendrą veiklą ir žinotų, kad tas indėlis bus įvertintas“, – sako „MV GROUP Distribution“ personalo vadovė Baltijos šalims ir Lenkijai Rūta Urbytė.

Ji prisimena, kad kalbėdami apie pripažinimą konsultantai akcentavo vidurinės grandies vadovų svarbą, mat būtent jų įgūdžiai ir tiesioginis bendravimas su darbuotojais – dėmesingumas, empatija, paskatinimas, palaikymas ir kt. – daro didžiausią poveikį.

Siekiant stiprinti šias kolektyvo savybes, buvo sukurtas darbuotojų apdovanojimų projektas – devynios nominacijos, kurios atliepia grupės vertybes, o darbuotojus skatina pamatyti pokyčius, kuriuos įgyvendina jie patys.

Įžanga į apdovanojimus tapo dokumentinio filmo „Svajotojai“ premjera, į kurią sukviesti įmonės darbuotojai ekrane stebėjo savo kolegų lūpomis pasakojamą kompanijos istoriją – kelią nuo vienos mažos parduotuvės iki vienos didžiausių verslo grupių Baltijos šalyse.

„Į kino sales grupės darbuotojus šiemet sukvietę „Svajotojai“ išryškino, kad kolegos yra pagrindiniai verslo herojai. Jie turi būti matomi. Dėl to paskelbėme apdovanojimų nominacijas, kurioms savo kolegas galėjo siūlyti kiekvienas“, – dalijasi R. Urbytė.

Skaičiai kalba patys už save

Iš įvairių MV GROUP įmonių atstovų sudarytą apdovanojimų komisiją užplūdo įspūdingas paraiškų skaičius – daugiau kaip 460. Tačiau komisijos nariai pripažino, kad vertinimo darbas buvo vienas maloniausių: kiekviena paraiška skleidė pozityvumą, nuoširdumą ir dėkingumą. Tai tik įrodo, kad daugybė grupės darbuotojų žavisi savo kolegų savybėmis, vertina kompetenciją ir indėlį, dėkoja už pagalbą.

Didžiausio aktyvumo sulaukė Metų kolegos nominacija, kurioje darbuotojai nominavo net 77 skirtingus kolegas – paliko nuoširdžius atsiliepimus su padėkomis ir aprašymais, kodėl konkretus asmuo vertas įspūdingo trofėjaus – bronzinės dobermanės statulėlės.

R. Urbytės teigimu, džiugina tai, kad į nominacijų procesą aktyviai įsitraukė visuose keturiuose sektoriuose veikiančių įmonių darbuotojai Lietuvoje ir užsienyje. Tai rodo, kad komunikacija grupės viduje veikia sklandžiai. „Verslo rezultatų augimas mūsų grupėje neįsivaizduojamas be žmonių ir kultūros augimo“, – apibendrina „MV GROUP Distribution“ personalo vadovė.

Per mokymus įgytos žinios virsta sėkminga praktika

MV GROUP personalo ir komunikacijos komanda sutaria, kad darbuotojų aktyvumas ir nuoširdūs žodžiai yra tarsi savotiško egzamino rezultatai. Darbuotojų mokymai, vidinė „MV GROUP Akademija“ ir daug kitų iniciatyvų užtikrina komandų tobulėjimą. Dėl to grupėje dirbantys žmonės išlieka atviri ir imlūs naujovėms, kuria bei palaiko inovacijas.

„Apdovanojimai suteikia progą stabtelėti ir atsigręžti į nueitą kelią, pasidžiaugti pasiekimais. Vos kelios minutės, skirtos pastebėti ir pagalvoti apie gerus dalykus, kaipmat praskaidrina darbo dieną ir suteikia gerų emocijų. Kolegos pamato, kaip darbo aplinka ir atmosfera priklauso nuo jų pačių ir kaip ją galima pagerinti. Šis suvokimas padeda“, – dėsto R. Urbytė. Jos nuomone, apdovanojimų iniciatyva atskleidė, kad didelė dalis darbuotojų lengvai atpažįsta elgsenas, kurios atitinka įmonės vertybes.

Keisti organizacijos kultūrą – kantrybės ir atkaklumo išbandymas

Per tradicinę darbuotojams skirtą vasaros šventę neseniai įteikti apdovanojimai yra svarbi ilgos kelionės stotelė. „MV GROUP Production“ personalo vadovė Vaiva Vaidelė skaičiuoja, kad nuosekliai vertybių komunikacijai ir mokymams įmonių grupėje jau skirti daugiau nei treji metai.

„Teigiamas organizacijos kultūros pokytis – ilgas ir sudėtingas procesas, tačiau pasiryžimas ir troškimas nugalėti yra grupės charakterio savybė, kuri pasireiškia mūsų pačių sprendimais ir veiksmais. Tad pasiraitojome rankoves ir labai daug dirbome komunikacijos srityje, kad pasiektume kiekvieną darbuotoją, užmegztume su juo ryšį“, – pasakoja V. Vaidelė.

Pašnekovė teigia, kad šiandien jau galima jausti įdedamo darbo rezultatus, nors vidinėje įmonės komunikacijoje netrūksta iššūkių, susijusių su gamybine bendrovės veikla. Kiekvienam savo srities specialistui – nuo gamybos ar sandėlio iki administracijos darbuotojo – reikia kalbėti suprantama kalba, kartu išlaikant viso kolektyvo vienybę. V. Vaidelės teigimu, pokyčių kelionė yra ilga, tačiau pilna atradimų ir labai įdomi, o kai keliaujama nuoširdžiai, tai padeda geriau suprasti ir pažinti vieniems kitus.

MV GROUP konsultu ojanti „OVC Consulting“ partnerė D. Palivonienė priduria, kad kultūros pokyčiai organizacijoje neįvyksta per vieną dieną ar savaitę – jiems įsitvirtinti reikia kur kas daugiau laiko, todėl kartais gali pasirodyti, kad pritaikytų priemonių ar ištisų programų poveikis vėluoja. Tad vadovų kantrybė ir atkaklumas organizacijos pokyčių kelyje yra ypač svarbūs.

Reklama